根據《勞動合同法》的規定，除協商一致解除勞動合同外，用人單位依法可以主動解除勞動合同的情形還包括過失性辭退(即勞動者存在過錯)、無過失性辭退、經濟性裁員。用人單位違法解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。

　　風險識別

　　1. 過失性辭退

　　過失性辭退包括：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫等致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。

　　實踐中比較常見的風險點是：(1)錄用條件不明確導致試用期內解除勞動合同沒有依據;(2)用人單位規章制度不明確或者制定程序、內容不合法導致不能作為解除勞動合同的依據;(3)對于何為“嚴重違反”缺乏定義，沒有規定“嚴重違反”的判定標準;(5)未約定明確的崗位職責導致對“嚴重失職”舉證困難;(6)向“雙重勞動關系”的勞動者提出改正時未能保留證據;等等。

　　例如，楊某工作時將選好的商品放進保鮮庫等待下班購買，原本價值為18.9元的排骨過稱為17.9元，相差金額為1元，百貨公司得知后對楊某做辭退處理。法院認為，用人單位確實有權解聘嚴重違反規章制度的員工，但需有兩個前提，一是該規章制度本身是合法的，二是勞動者違反規章制度的程度達到“嚴重程度”。百貨公司的規章制度雖規定了“監守自盜”，但該用詞模糊，對行為性質及數額等均未予以明確，楊某雖把排骨和骨髓夾帶在一起過稱為17.9元，但比實際價值18.9元僅少1元，金額差額不大，且百貨公司并無證據證明楊某是否多次存在上述行為，因此認定楊某并沒有達到嚴重違反單位規章制度的情形、百貨公司系違法解除勞動合同。

　　2. 無過失性辭退

　　無過失性辭退包括：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　實踐中常見的風險點是：(1)不能勝任工作的證明責任以及用人單位未經過調崗即解除勞動合同;(2)無過失性辭退勞動者是未履行提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資以及經濟補償金的法定義務。(3)至于“客觀情況發生重大變化”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。用人單位應當就上述情況承擔舉證責任。

　　例如，在某保險公司與劉某勞動合同糾紛一案中，保險公司以劉某2017年上半年考核結果及第三、四季度業績未改善為由決定解除與劉某的勞動合同。法院認為，勞動者考核等次居于末位既不屬于嚴重違反用人單位的規章制度，也不屬于勞動者不能勝任工作崗位，即使考核等次居于末位不能勝任工作崗位，用人單位也不能直接解除勞動合同，而應對勞動者先進行崗位培訓或調整工作崗位，只有勞動者經崗位培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，提前30日書面通知本人或者額外支付一個月工資后才能解除合同。故該公司以劉某績效考核不合格為由解除與劉某勞動合同違反法律規定。

　　3. 經濟性裁員

　　經濟性裁員就是指企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形?！秳趧雍贤ā?span style="color:#000080;">對企業經濟性裁員作出了明確的規定，包含裁員人數標準、裁員程序、裁員情形、優先留用人員等，并且規定應當給予經濟補償。而經濟性裁員中的風險則包括用人單位裁員不符合法律規定的實體條件和程序條件。

　　例如，在百威公司與王某勞動爭議一案中，百威公司以企業嚴重虧損，王某所在的物流部卸驗崗位需要減員，此崗位外包給國順公司為由，依據《勞動合同法》第四十一條單方解除與王某之間勞動合同，并向王某支付了經濟補償金。法院認為，百威公司雖主張解除與王某的勞動關系系經濟性裁員，但其裁員前未履行向勞動部門的備案手續，其裁員也不符合法律規定的經濟性裁員的條件，其與王某解除勞動合同亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規定的單位可以解除與勞動者之間的勞動合同的法定條件，故百威公司無正當理由解除與王某之間的勞動合同屬于違法解除。

　　風險控制

　　1. 規章制度應當合法

　　用人單位制定規章制度直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項應當經過民主程序，即經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定并且公示或告知勞動者。可采用書面形式如告知函、制度文本等交勞動者簽收。其次規章制度應當明確清晰，并制定明確的評定標準(如“何為嚴重違反”)及程序。

　　2. 注意不得解除勞動合同的情形

　　用人單位在上述幾種情形下都可以單方面解除勞動合同，但同時《勞動合同法》也對用人單位解除勞動合同作出了一些限制性規定，特殊情形下例如女性職工孕期、產期、哺乳期;職業病、工傷診療期;患病醫療期;本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等法律法規規定的其他情形，用人單位不可以單方面以無過失性辭退或經濟性裁員的方式解除勞動合同。企業要做好入職及離職的職工健康檢查以規避不能解除勞動合同的風險。

　　3. 完善離職管理制度

　　在解除勞動合同前應當進行充分的違紀調查，查實解除勞動合同的事實基礎并且掌握證據。其次，應當給予勞動者陳述、申辯、檢討或改正的機會，避免矛盾激化、節省人力資源成本。

　　4.履行解除勞動合同后的附隨義務

　　雙方勞動合同解除，企業應及時為員工出具解除或終止勞動合同的證明，并為員工辦理檔案和社保關系轉移手續，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

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